1.
Kasus : Perusahaan Tri-Energi
Perusahaan Tri-Energi,
sebuah perusahaan minyak, mempunyai “persediaan” sekitar lima ribu karyawan
sebagai hasil kegiatan penarikan selama periode kekurangan tenaga kerja.
Perusahaan telah mengantisipasi bahwa pasar tenaga kerja akan menjadi semakin
ketat. Oleh karena itu, perusahaan memutuskan untuk mempersiapkan diri dengan
penarikan kelompok pekerja agar kebutuhan yang diantisipasi dapat terpenuhi.
Setelah
memperkerjakan para karyawan ekstra, perusahaan pada decade selanjutnya secara
terus menerus (kontinyu) mengotomatisasikan fasilitas-fasilitas produksinya.
Selama periode tersebut, meskipun kebutuhan produksi berlipat ganda, perusahaan,
sebagai akibat otomatisasi, hanya memerlukan jauh lebih sedikit karyawan untuk
mengoperasikan fasilitas-fasilitas. Jadi, keadaan menjadi berbalik dari antisipasi
perusahaan, yaitu bahwa lima ribu karyawan yang telah terlanjur ditarik tak
pernah lagi seluruhnya dibutuhkan.
Perusahaan
melanjutkan untuk memperkerjakan lima ribu karyawan itu, dan ini membuat
masyarakat berpendapat bahwa, sekali diterima bekerja, seorang karyawan yang
melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan dapat mengharapkan untuk tetap
mempertahankan pekerjaannya sampai pensiun. Bagaimanapun juga, Tri-Energi
kemudian mengalami masalah rendahnya harga di pasaran, dan laba yang diperoleh
turun sampai tingkat yang kurang memuaskan. Direktur Utama, Joni Bolang, mempertimbangkan
pemberhentian lima ribu karyawan yang “tak pernah” diperlukan, tak satupun
memenuhi syarat atau perlu dipertahankan sampai pensiun. Dia sadar bahwa banyak
posisi manajerial juga dapat dihilangkan karena secara potensial angkatan kerja
akan lebih kecil.
Pertanyaan :
a. Apa
ciri-ciri birokrasi yang telah terlibat pada situasi tersebut?
Kegiatannya
dikoordinasi oleh garis perintah secara hierarkis. Jenis organisasi ini
ditandai oleh suatu sentralisasi kekuasaan dan ditekankan pada lima ciri, yaitu
disiplin, sikap rasional, hubungan bersifat tak pribadi, keahlian dan segala
sesuatu bersifat terbaku. Kantor diorganisasikan secara hierarkis atau adanya
rangkaian komando.
Pemegang
jabatan tidaklah sama dengan jabatannya. Terlihat pada peran manajerial yang
akan dihilangkan oleh Joni Bolang karena potensial angkatan kerja yang ternyata
lebih besar dari yang diperkirakan.
Hubungan antar
manajer dengan karyawan berbentuk imperasional, dalam arti bersifat bebas
secara pribadi. Namun, peraturan dan pengaturan mengarah pada pelaksanaan
pekerjaan serta semua kegiatan diatur oleh system aturan yang sistematis.
b. Apakah
Joni Bolang harus memberhentikan lima ribu karyawan perusahaan? Mengapa? Apa
masalah-masalah dan kebaikan-kebaikan tindakan tersebut menurut perkiraan saudara
bila dia melakukannya?
Tidak, karena dengan
memberhentikan langsung lima ribu karyawan akan membuat nilai perusahaan
tersebut di masyarakat buruk. Dirut yang dibantu oleh manajer harus bisa saling
bekerja sama dalam merekrut karyawan kembali yang sesuai dengan bidang
perusahaan. Sehubungan dengan perusahaan yang akan otomatisasi, maka perusahaan
harus memilih dan mempertahankan karyawan yang dapat mengoperasikan mesin atau
fasilitas teknologi dengan baik dan professional.
c. Bagaimana
cara situasi ini dapat dihindarkan atau dicegah?
Harusnya pada
awal sebelum melakukan perekrutan, perusahaan harus lebih mengedepankan tujuan
untuk memajukan perusahaan serta mencari calon karyawan yang sesuai dengan
bidang yang dicari. Setelah perekrutan, perusahaan harus mengadakan training
untuk memperkenalkan identitas umum perusahaan kepada para calon karyawan. Kemudian
perusahaan dapat membuat perjanjian kontrak dengan karyawan sewaktu-waktu
perusahaan sudah tidak membutuhkan karena ada fasilitas-fasilitas yang lebih
menghemat tenaga kerja atau meminimalisasi kerugian.
Dirut dengan
manajer juga harus saling berinteraksi agar dapat memaksimalkan tujuan
perusahaan. Manajer harus lebih memperhatikan tanggung jawab serta bawahannya
(karyawan) agar mereka selalu mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan
bidangnya masing-masing.
2.
Kasus : Budiono Menerima Tawaran
Pekerjaan Baru
Budiono telah
menjadi seorang representatif pelayanan langganan bagi perusahaan produk-produk
ilmiah CIRO untuk beberapa tahun lamanya. Dalam posisi ini dia bertugas
membantu para langganan melalui penjelasan tentang cara penggunaan
produk-produk CIRO untuk memecahkan berbagai masalah teknis mereka. Dia juga
menerima order-order pembelian dari para langganan, dan memberikan pelayanan
purna jual untuk menjamin bahwa kebutuhan langganan terpuaskan oleh
produk-produk CIRO.
Atasan Budiono
adalah saudara Wijoyo, manajer pemasaran perusahaan CIRO. Budiono selalu mempunyai
hubungan baik yang menyenangkan dengan saudara Wijoyo, dan pendapatannya, cukup
tinggi dibandingkan bekerja di perusahaan lain.
Baru-baru ini
Budiono menerima sebuah surat dari saudara Tajudin, Wakil Presiden Direktur
Bidang Penelitian perusahaan CIRO, menanyakan apakah dia “akan tertarik untuk
meluangkan kira-kira setengah waktu kerjanya dalam tim pengkoordinasian tes-tes
kooperatif dengan para langganan yang bertugas mengevaluasi efektivitas
produk-produk baru CIRO dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tertentu mereka”.
Untuk pekerjaan penelitian terapan ini, Budiono akan melapor kepada Tajudin.
Surat tersebut disampaikan tanpa sepengetahuan Wijoyo.
Budiono sangat
tertarik dengan pekerjaan baru ini, tetapi dia ragu-ragu apakah dia dapat
bekerja secara sukses untuk kedua atasannya.
Pertanyaan :
a. Apa
prinsip-prinsip manajemen yang akan dilanggar bila Budiono menerima tugas atau
pekerjaan baru tersebut?
Dalam bagian wewenang
dan tanggung jawab, Budiono harus mengetahui suatu keputusan dasar atau dasar dari
suatu keputusan yang belum dilaksanakan. Mungkin Budiono ingin mencapai suatu
prestasi yang istimewa dan diakui keberhasilan yang bagus itu. Jika Budiono
tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada merupakan
boomerang. Wewenang yang digunakan harus sesuai dengan tujuan utama dan
kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan.
Kemudian,
dalam mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan sendiri, Budiono
justru melakukan sebaliknya. Hal tersebuat dapat mengakibatkan kegiatan berjalan
dengan lambat sehingga tujuan yang akan dicapai akan terhambat. Prinsip
pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi dapat terwujud
apabila Budiono memiliki kesadaran berhasil-tidaknya kepentingan organisasi
serta merasa senang dan disiplin dalam bekerja.
Keadilan dan
kejujuran merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Moral Budiono akan dianggap buruk karena dia mengirimkan surat
tanpa sepengetahuan Wijoyo yang merupakan atasannya dan memiliki wewenang yang
paling besar atas dirinya.
b. Bila
Budiono menerima penugasan baru, apa macam-macam masalah yang kemungkinan besar
akan terjadi?
Bisa
dipastikan Budiono akan kerepotan dalam membagi waktu pekerjaan dengan waktu
santai atau urusan lainnya, karena dalam suatu perusahaan sering terjadi
keadaan yang tidak terduga. Jika hal itu terjadi, maka Budiono harus sigap
dalam memecahkan masalah tersebut.
Selain itu,
Budiono juga dianggap tidak menghargai atau menghormati Wijoyo. Bagaimanapun
juga, Wijoyo merupakan atasan yang telah memperkerjakan Budiono lebih dulu.
Budiono akan dinilai buruk oleh orang-orang atas sikapnya, dan membuat masalah
baru dalam perusahannya.
c. Apa
rekomendasi-rekomendasi yang akan saudara ajukan untuk memperbaiki susunan
organisasi, atau untuk mengurangi masalah-masalah potensial perusahaan?
Dalam suatu
perusahaan, antara atasan dan bawahan harus ada komunikasi dua arah atau saling
berinteraksi. Langkah ini dapat dimulai dengan cara memberi pelatihan dalam hal
komunikasi. Pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap
individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi.
Kemudian perusahaan dapat membentuk sistem informasi yang terstruktur, misalnya
dengan membuat papan pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker (pengeras
suara). Atasan juga dapat mengirim memo atau email untuk hal yang lebih
praktis.
3.
Kasus : Manajemen Ilmiah Berarti
Eksploitasi dan Dehumanisasi Karyawan?
Profesor LKH,
dikenal sebagai ahli ekonomi tenaga kerja dan manajemen sumber daya manusia,
membuat pernyataan berikut dalam suatu kelas seminar program S2: “Saya menolak
manajemen ilmiah (scientific manajemen) sebagai suatu aliran yang dapat terus
dipertahankan karena aliran itu mengeksploitasi dan melakukan dehumanisasi
(tidak mempermanusiakan) para pekerja. Ini menyebabkan hilangnya respek diri
mereka dan membuat mereka seperti mesin belaka yang mengikuti order-order
manajemen”. Profesor LKH menyatakan hal itu dalam tanggapannya terhadap suatu
pertanyaan apakah dia setuju untuk terus mengembangkan tulisan-tulisan Taylor.
Pertanyaan :
a. Apakah
pendapat Profesor LKH dapat dibenarkan?
Ya, karena
manajemen ilmiah berfungsi untuk menaikkan produktivitas yang akan berimbas
pada pekerja. Mereka yang akan bekerja lebih keras dan cepat sebelum waktu yang
ditentukan seperti mesin, akan berakibat pada pemberhentian pekerja.
b. Apa
elemen-elemen manajemen ilmiah dan perkembangan historik aliran tersebut yang
telah menyebabkan Profesor LKH mempunyai pendapat seperti itu?
Manajemen ilmiah
timbul sebagian karena adanya kebutuhan untuk menaikkan produktivitas. Walaupun
metoda Taylor menghasilkan peningkatan-peningkatan produktivitas dan upah yang
lebih tinggi pada keadaan tertentu, pekerja dan serikat buruh mulai menentang
pendekatannya. Mereka takut bahwa mereka yang bekerja lebih keras atau lebih
cepat akan akan cepat menghabiskan pekerjaan apapun yang tersedia dan akan
berakibat pemberhentian pekerja. Taylor juga berpendapat bahwa manajemen dan
pekerja mempunyai kesamaan kepentingan dalam meningkatkan produktivitas.
c. Anggap
saudara tidak menyetujui pendapat Profesor LKH dan mempunyai kesempatan
mendebatnya. Dalam hal-hal apa saudara akan menyanggah pernyataannya?
Manajemen ilmiah
pada awalnya timbul untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu,
dicarilah cara-cara untuk menaikkan efesiensi pekerja. Taylor dapat memecahkan
setiap pekerjaan ke dalam komponen-komponennya dan merancang cara pengerjaan
yang tercepat dan terbaik untuk setiap pekerjaan. Taylor hanya membutuhkan
suatu “revolusi mental menyeluruh” di pihak manajemen dan pekerja agar prinsip
pemillihan yang ilmiah terhadap pekerja sehingga setiap pekerja dapat diberi
tanggung jawab atas tugas yang paling cocok baginya, pendidikan dan
pengembangan ilmiah untuk para pekerja, serta kerjasama yang erat dan
bersahabat diantara manajemen dan pekerja, dapat terlaksana dengan baik dan
berhasil.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar