Tugas Softskill : Pertemuan 5-6

I.                    Pengertian Organisasi

Istilah organisasi berasal dari kata "organon" (bahasa Yunani), yang berarti alat atau tools. Desain organisasi (organizational design) merupakan proses memilih dan mengimplementasikan struktur yang terbaik untuk mengelola sumber-sumber untuk mencapai tujuan.

Pengertian organisasi dan metode secara lengkap adalah rangkaian proses kegiatan yang harus dilakukan untuk meningkatkan kegunaan segala sumber dan faktor yang menentukan bagi berhasilnya proses manajemen terutama dengan memperhatikan fungsi dan dinamika organisasi atau birokrasi dalam rangka mencapai tujuan yang sah ditetapkan.

Dalam hal ini banyak sekali pengertian organisasi menurut pendapat-pendapat para ahli sebagai berikut:

• Menurut Stoner : Pengertian Organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan manajer mengejar tujuan bersama.
• Menurut James D. Mooney : Organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.
• Menurut Chester I. Bernard : Organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut :

1. Sebagai wadah atau tempat untuk bekerja sama.
2. Proses kerja sama sedikitnya antar dua orang.
3. Jelas tugas kedudukannya masing-masing.
4. Ada tujuan tertentu.

Perkembangan teori-teori organisasi dapat dilihat dan dikaji sejak sejak tahun-tahun pertama abad keduapuluh, yang secara garis besar dapat diikhtisarkan menjadi 4 (empat) kelompok besar, yakni:

1. Classic/klasik,

·         scientific management/manajemen ilmiah;

·         administrative management/manajemen administrative;

·         the bureaucratic model of organization/model birokrasi (Beach, 1980: 133).

      2. Behavioral.

      3. System aproach/konsep sistem.
      4. Contingency.

II.                  Tipe dan Bentuk Organisasi

i.                     Tipe Organisasi

      1. Piramida Mendatar (Flat)

Ciri-ciri:

• Jumlah satuan organisasi tidak banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki kewenangan sedikit.
• Jumlah pekerja (bawahan) yang harus dikendalikan cukup banyak.
• Format jabatan untuk tingkat pimpinan sedikit karena jumlah pimpinan relatif kecil.

      2. Piramida Terbalik

Organisasi piramida terbalik salah satu unit dari tipe piramida terbalik ialah jumlah jabatan pimpinan lebih besar daripada jumlah pekerja. Organisasi ini hanya cocok untuk organisasi-organisasi yang pengangkatan pegawainya berdasarkan atas jabatan fungsional seperti organisasi-organisasi atau lembaga-lembaga penelitian, lembaga-lembaga pendidikan.

3. Tipe Kerucut

Ciri-ciri organisasi dari tipe kerucut:

• Jumlah satuan organisasi banyak sehingga tingkat-tingkat hirarki atau kewenangan banyak.
• Rentang kendali sempit.
• Pelimpahan wewenang dan tanggung jawab dapat dilakukan sampai kepada pejabat atau pimpinan yang bawah atau rendah.
• Jarak antara pimpinan tingkat atas dengan pimpinan tingkat bawah terlalu jauh.
• Jumlah informasi jabatan cukup besar.

Secara garis besar organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi formal dan organisasi informal. Pembagian tersebut tergantung pada tingkat atau derajat mereka terstruktur. Namun dalam kenyataannya, tidak ada sebuah organisasi formal maupun informal yang sempurna.

1. Organisasi Formal

Organisasi formal memiliki suatu struktur yang terumuskan dengan baik, yang menerangkan hubungan-hubungan otoritasnya, kekuasaan, akuntabilitas dan tanggung jawabnya. Struktur yang ada juga menerangkan bagaimana bentuk saluran-saluran melalui apa komunikasi berlangsung. Kemudian menunjukkan tugas-tugas terspesifikasi bagi masing-masing anggotanya. Hierarki sasaran organisasi formal dinyatakan secara eksplisit. Status, prestise, imbalan, pangkat dan jabatan, serta prasarat lainnya terurutkan dengan baik dan terkendali. Selain itu, organisasi formal tahan lama dan mereka terencana dan mengingat bahwa ditekankan mereka beraturan, maka mereka relatif bersifat tidak fleksibel. Contoh organisasi formal ádalah perusahaan besar, badan-badan pemerintah, dan universitas-universitas (J Winardi, 2003:9).

2. Organisasi Informal

Keanggotaan pada organisasi-organisasi informal dapat dicapai baik secara sadar maupun tidak sadar, dan kerap kali sulit untuk menentukan waktu eksak seseorang menjadi anggota organisasi tersebut. Sifat eksak hubungan antar anggota dan bahkan tujuan organisasi yang bersangkutan tidak terspesifikasi. Contoh organisasi informal adalah pertemuan tidak resmi, seperti makan malam bersama. Organisasi informal dapat dialihkan menjadi organisasi formal apabila hubungan didalamnya dan kegiatan yang dilakukan terstruktur dan terumuskan.

Selain itu, organisasi juga dibedakan menjadi organisasi primer dan organisasi sekunder menurut Hicks:

• Organisasi Primer, organisasi semacam ini menuntut keterlibatan secara lengkap, pribadi dan emosional anggotanya. Mereka berlandaskan ekspektasi rimbal balik dan bukan pada kewajiban yang dirumuskan dengan eksak. Contoh dari organisasi semacam ini adalah keluarga-keluarga tertentu.
• Organisasi Sekunder, organisasi sekunder memuat hubungan yang bersifat intelektual, rasional, dan kontraktual. Organisasi seperti ini tidak bertujuan memberikan kepuasan batiniyah, tapi mereka memiliki anggota karena dapat menyediakan alat-alat berupa gaji ataupun imbalan kepada anggotanya. Sebagai contoh organisasi ini adalah kontrak kerjasama antara majikan dengan calon karyawannya dimana harus saling setuju mengenai seberapa besar pembayaran gajinya.

ii.                   Bentuk Organisasi

Memandang organisasi dari segi tata hubungan, wewenang, dan tanggung jawab yang ada oleh organisasi. Dalam perkembangan untuk saat ini pada pokoknya ada 6 bentuk organisasi yang perlu diperhatikan. Bentuk organisasi tersebut adalah:

1. Organisasi Lini (Line Organization)

Diciptakan oleh Henry Fayol, organisasi lini adalah suatu bentuk organisasi yang menghubungkan langsung secara vertical antara atasan dengan bawahan, sejak dari pimpinan tertinggi sampai dengan jabatan-jabatan yang terendah, antara eselon satu dengan eselon yang lain masing-masing dihubungkan dengan garis wewenang atau komando. Organisasi ini sering disebut dengan organisasi militer. Organisasi lini hanya tepat dipakai dalam organisasi kecil. 

Contohnya perbengkelan, kedai nasi, warteg, rukun tetangga.

Ciri-ciri:

• Hubungan antara atasan dan bawahan masih bersifat langsung dengan satu garis wewenang.
• Jumlah karyawan sedikit.
• Pemilik modal merupakan pemimpin tertinggi.
• Belum terdapat spesialisasi.
• Masing-masing kepala unit mempunyai wewenang dan tanggung jawab penuh atas segala bidang pekerjaan.
• Struktur organisasi sederhana dan stabil.
• Organisasi tipe garis biasanya organisasi kecil.
• Disiplin mudah dipelihara (dipertahankan).

Keuntungan-keuntungan penggunaan organisasi tipe garis adalah :

1. Ada kesatuan komando yang terjamin dengan baik.
2. Disiplin pegawai tinggi dan mudah dipelihara (dipertahankan).
3. Koordinasi lebih mudah dilaksanakan.
4. Proses pengambilan keputusan dan instruksi-instruksi dapat berjalan cepat.
5. Garis kepemimpinan tegas, tidak simpang siur, karena pimpinan langsung berhubungan dengan bawahannya sehingga semua perintah dapat dimengerti dan dilaksanakan.
6. Rasa solidaritas pegawai biasanya tinggi.
7. Pengendalian mudah dilaksanakan dengan cepat.
8. Tersedianya kesempatan baik untuk latihan bagi pengembangan bakat-bakat pimpinan.
9. Adanya penghematan biaya.
10. Pengawasan berjalan efektif.

Kelemahan-kelemahan organisasi garis:

1. Tujuan dan keinginan pribadi pimpinan seringkali sulit dibedakan dengan tujuan organisasi.
2. Pembebanan yang berat dari pejabat pimpinan , karena dipegang sendiri.
3. Adanya kecenderungan pimpinan bertindak secara otoriter atau diktaktor, cenderung bersikap kaku (tidak fleksibel).
4. Kesempatan pegawai untuk berkembang agak terbatas karena sukar untuk mengambil inisiatif sendiri.
5. Organisasi terlalu tergantung kepada satu orang, yaitu pimpinan.
6. Kurang tersedianya staf ahli.

Contoh bagan organisasi lini:

2. Organisasi Lini dan Staf (Lini and Staff Org)

Merupakan kombinasi dari organisasi lini, asas komando dipertahankan tetapi dalam kelancaran tugas pemimpin dibantu oleh para staff, dimana staff berperan memberi masukan, bantuan pikiran saran-saran, data informasi yang dibutuhkan.

Ciri-ciri:

• Hubungan atasan dan bawahan tidak bersifat langsung.
• Pucuk pimpinan hanya satu orang dibantu staff.
• Terdapat 2 kelompok wewenang, yaitu lini dan staff.
• Jumlah karyawan banyak.
• Organisasi besar, bersifat komplek.
• Adanya spesialisasi.

Keuntungan penggunaan bentuk organisasi garis dan staf:

1. Asas kesatuan komando tetap ada. Pimpinan tetap dalam satu tangan.
2. Adanya tugas yang jelas antara pimpinan staf dan pelaksana.
3. Tipe organisasi garis dan staf fleksibel (luwes) karena dapat ditempatkan pada organisasi besar maupun kecil.
4. Pengembalian keputusan relatif mudah, karena mendapat bantuan atau sumbangan pemikiran dari staf.
5. Koordinasi mudah dilakukan, karena ada pembagian tugas yang jelas.
6. Disiplin dan moral pegawai biasanya tinggi, karena tugas sesuai dengan spesialisasinya.
7. Bakat pegawai dapat berkembang sesuai dengan spesialisasinya.
8. Diperoleh manfaat yang besar bagi para ahli.

Kelemahan-kelemahan dari bentuk organisasi garis dan staf:

1. Kelompok pelaksana terkadang bingung untuk membedakan perintah dan bantuan nasihat.
2. Solidaritas pegawai kurang, karena adanya pegawai yang tidak saling mengenal.
3. Sering terjadi persaingan tidak sehat, karena masing-masing menganggap tugas yang dilaksanakannyalah yang penting.
4. Pimpinan lini mengabaikan advis staf.
5. Apabila tugas dan tanggung jawab dalam berbagai kerja antara pelajar garis dan staf tidak tegas, maka akan menimbulkan kekacauan dalam menjalankan wewenang.
6. Penggunaan staf ahli bisa menambah pembebanan biaya yang besar.
7. Kemungkinan pimpinan staf melampaui kewenangan stafnya sehingga menimbulkan ketidak senangan pegawai lini.
8. Kemungkinan akan terdapat perbedaan interpretasi antara orang lini dan staf dalam kebijakan dan tugas-tugas yang diberikan sehingga menimbulkan permasalahan menjadi kompleks.

Contoh bagan :

3. Organisasi Fungsional (Functional Org)

Diciptakan oleh Frederick W. Taylor, organisasi ini disusun berdasarkan sifat dan macam pekerjaan yang harus dilakukan, masalah pembagian kerja merupakan masalah yang menjadi perhatian yang sungguh-sungguh.

Ciri-ciri:

• Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan.
• Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan.
• Pekerjaan lebih banyak bersifat teknis.
• Target-target jelas dan pasti.
• Pengawasan ketat.
• Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi.

Keuntungan-keuntungan menggunakan organisasi fungsional :

1. Spesialisasi dapat dilakukan secara optimal.
2. Para pegawai bekerja sesuai ketrampilannya masing-masing.
3. Produktivitas dan efisiensi dapat ditingkatkan.
4. Koordinasi menyeluruh bisa dilaksanakan pada eselon atas, sehingga berjalan lancar dan tertib.
5. Solidaritas, loyalitas, dan disiplin karyawan yang menjalankan fungsi yang sama biasanya cukup tinggi.
6. Pembidangan tugas menjadi jelas.

Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional:

1. Pekerjaan seringkali sangat membosankan.
2. Sulit mengadakan perpindahan karyawan atau pegawai dari satu bagian ke bagian lain karena pegawai hanya memperhatikan bidang spesialisasi sendiri saja.
3. Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan.

Contoh bagan organisasi fungsional:

4. Organisasi Lini dan Fungsional (Line dan Functional Org)

Suatu bentuk organisasi dimana wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada perkepala unit dibawahnya dalam bidang pekerjaan tertentu dan selanjutnya pimpinan tertinggi tadi masih melimpahkan wewenang kepada pejabat fungsional yang melaksanakan bidang pekerjaan operasional dan hasil tugasnya diserahkan kepada kepala unit terdahulu tanpa memandang eselon atau tingkatan.

Ciri-ciri:

• Tidak tampak adanya perbedaan tugas-tugas pokok dan tugas-tugas yang bersifat bantuan.
• Terdapat spesialisasi yang maksimal.
• Tidak ditonjolkan perbedaan tingkatan dalam pembagian kerja.

Kebaikan organisasi lini dan fungsional :

1. Soladaritas tinggi.
2. Disiplin tinggi.
3. Produktifitas tinggi karena spesialisasi dilaksanakan maksimal.
4. Pekerjaan-pekerjaan yang tidak rutin atau teknis tidak dikerjakan.

Sedangkan keburukannya adalah :

1. Kurang fleksibel dan tour of duty.
2. Pejabat fungsional akan mengalami kebingungan karena dikoordinasikan oleh lebih dari satu orang.
3. Spesiaisasi memberikan kejenuhan.

Contoh bagan organisasi lini dan fungsional:

5. Organisasi Lini, Fungsional dan Staf (Line, Functional and Staff Org)

Organisasi ini merupakan perkembangan lebih lanjut dari organisasi berbentuk lini dan fungsional.

Ciri-ciri:

• Organisasi besar dan kadang sangat ruwet.
• Jumlah karyawan banyak.
• Mempunyai 3 unsur karyawan pokok:

1.       Karyawan dengan tugas pokok (line personal).

2.       Karyawan dengan tugas bantuan (staff personal).

3.       Karyawan dengan tugas operasional fungsional (functional group).

Contoh bagan: 

6. Organisasi Komite (Committee Org)

Suatu organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu lainnya dilaksakan secara kolektif.

Organisasi komite terdiri dari :

1. Executive Committee (Pimpinan Komite), yaitu para anggotanya mempunyai wewenang lini.
2. Staff Committee, yaitu orang-orang yang hanya mempunyai wewenang staf.

Ciri-ciri:

•  Adanya dewan dimana anggota bertindak secara kolektif.
• Adanya hak, wewenang dan tanggung jawab sama dari masing-masing anggota dewan.
• Asas musyawarah sangat ditonjolkan.
• Organisasinya besar dan struktur tidak sederhana.
• Biasanya bergerak di bidang perbankan, asuransi, niaga.

Kebaikan organisasi komite:

1. Pelaksanaan decision making berlangsung baik karena terjadi musyawarah dengan pemegang saham maupun dewan.
2. Kepemimpinan yang bersifat otokratis yang sangat kecil.
3. Dengan adanya tour of duty maka pengembangan karir terjamin.

Sedangkan keburukannya:

1. Proses decision making sangat lambat.
2. Biaya operasional rutin sangat tinggi.
3. Kalau ada masalah sering kali terjadi penghindaran siapa yang bertanggung jawab.

Contoh bagan: 

III.                Struktur atau Skema Organisasi

Struktur organisasi adalah susunan dan hubungan-hubungan antar komponen bagian-bagian dan posisi-posisi dalam suatu organisasi, komponen-komponen dalam tiap organisasi memiliki ketergantungan. Sehingga jika suatu komponen baik, maka akan berpengaruh pada komponen lainnya dan organisasi tersebut.

  

Menurut Keith Davis ada 6 bagan bentuk struktur organisasi, yaitu :

1. Bentuk Vertikal

Dalam bentuk ini, sistem organisasi pimpinan sampai organisasi atau pejabat yang lebih rendah digariskan dari atas ke bawah secara vertikal.

2. Bentuk Mendatar atau Horizontal

Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun atau digariskan dari kiri kearah kanan atau sebaliknya.

3. Bentuk Lingkaran

Dalam bentuk lingkaran, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran ke arah bidang lingkaran.

4. Bentuk Setengah Lingkaran

Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah disusun dari pusat lingkaran kearah bidang bawah lingkaran atau sebaliknya.

5. Bentuk Elliptical

Dalam bentuk ini, saluran wewenangnya dari pucuk pimpinan sampai dengan satuan organisasi atau pejabat yang terendah digambarkan dengan pusat elips kearah bidang elips.

6. Bentuk Piramid terbalik

Dalam bentuk ini, saluran wewenang dari pucuk pimpinan sampai dengan organisasi atau pejabat terendah digambarkan dalam susunan berbentuk piramid terbalik.

Fungsi struktur dalam sebuah organisasi adalah memberikan informasi kepada seluruh manusia yang menjadi anggotanya untuk mengetahui kegiatan atau pekerjaan yang harus ia kerjakan, berkonsultasi atau bertanggung jawab kepada siapa, sehingga proses kerja sama menuju pencapaian tujuan organisasi dapat terwujud sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kejelasan gambaran struktur organisasi akan memberikan kemudahan bagi pimpinan untuk mendistribusikan jabatan kepada seseorang yang tepat, sehingga daya guna dan hasil guna dapat terwujud.

Fungsi atau kegunaan struktur dalam sebuah organisasi dapat dijelaskan sebagai berikut :

• Kejelasan Tanggung Jawab.

Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan  atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggung jawabkan.

• Kejelasan Kedudukan

Kejelasan kedudukan seseorang dalam struktur organisasi sebenarnya mempermudah dalam melakukan koordinasi maupun hubungan karena adanya keterkaitan penyelesaian suatu fungsi yang dipercayakan kepada seseorang.

• Kejelasan Uraian Tugas

Kejelasan uraian tugas dalam struktur organisasi sangat membantu pihak pimpinan untuk melakukan pengawasan dan pengendalian, dan bagi bawahan akan dapat berkonsentrasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan karena uraiannya yang jelas.

• Kejelasan Jalur Hubungan

Dalam rangka pelaksaan tugas dan tanggung jawab setiap karyawan atau pegawai dalam sebuah organisasi, maka dibutuhkan kejelasan hubungan yang tergambar dalam struktur, sehingga jalur penyelesaian pekerjaan akan semakin efektif dan dapat saling menguntungkan.

Pola dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relatif permanen, artinya tidak perlu selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada jaminan fleksibilitas, artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas jangkauannya, namun pola dasar struktur organisasi tidak perlu mengalami perubahan. Yang perlu mendapat perhatian dalam mengisi struktur organisasi adalah manusia yang memiliki kompentensi yang sesuai dengan jenis tugas dalam bagian-bagian tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut.

Penggolongan aktivitas dalam struktur dapat kita bagi menjadi empat unsur :

1. Unsur pimpinan,
2. Unsur pembantu pimpinan,
3. Unsur pelaksana tugas pokok,
4. Unsur pelaksana tugas-tugas fungsional.

Rentang kendali (span of control) sering disebut juga span of management, span of executive atau span of authority. Rentang kendali adalah batas jumlah bawahan langsung yang dapat dipimpin dan dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer.

Rentang kendali menggambarkan jumlah orang yang harus melapor kepada seorang manajer. Dengan semakin meningkatnya rentang kendali, akan berakibat pada menurunnya jumlah lapisan hirarki pada suatu organisasi. Akibat lain adalah semakin berkurangnya kerumitan organisasi serta berkurangnya biaya manajerial yang disebabkan struktur organisasi yang semakin sederhana serta semakin sedikitnya manajer yang harus diperkerjakan. Namun demikian, keunggulan ini akan dilemahkan oleh menurunnya efektivitas organisasi disebabkan munculnya sumbatan informasi dan pengambilan keputusan, dimana seorang manajer diharuskan menerima dan menganalisis informasi serta membuat keputusan terlalu banyak, disamping harus mengarahkan kegiatan bawahan yang terlalu banyak juga.

Ada dua faktor utama yang mempengaruhi kemampuan organisasi untuk meningkatkan rentang kendali manajerial:

1. Pentingnya hubungan tatap muka dengan bawahan, karena manajer harus mampu melakukan hubungan pribadi dalam menyelesaikan masalah-masalah lainnya, dan jumlah waktu yang diperlukan untuk melakukan kegiatan ini melakukan kegiatan ini merupakan kendala mendasar dalam menentukan jumlah bawahan atau rentang kendali.
2. Berkaitan dengan pengendalian dan evaluasi dari kegiatan masing-masing bawahan serta masing-masing subunit organisasi. Kegiatan ini sangat bergantung pada informasi yang disediakan oleh sistem informasi.

Perlunya rentang kendali dalam organisasi:

• Keterbatasan waktu.
• Keterbatasan pengetahuan.
• Keterbatasan kemampuan.
• Keterbatasan perhatian.
• Rentang kendali setiap pemimpin atau manajer tidak sama (relatif).

Faktor yang membatasi rentang kendali:

• Sifat dan terperincinya rencana.
• Latihan-latihan dalam perusahaan.
• Posisi manajer dalam perusahaan.
• Dinamis dan statisnya organisasi.
• Efektivitas komunikasi.
• Tipe pekerjaan yang dilakukan.
• Kecakapan dan pengalaman manajer.
• Span of personality and energy.
• Dedikasi dan partisipasi bawahan.

IV.                Kesimpulan

Pengertian bentuk organisasi sering disamakan dengan tipe organisasi, padahal keduanya berbeda. Menurut tipenya, organisasi dibedakan menjadi dua macam, yaitu organisasi dengan tipe piramid dan organisasi dengan tipe kerucut. Bentuk organisasi memandang dari segi tata hubungan, wewenang (authority), dan tanggung jawab (responsbility), yang ada dalam suatu organisasi.

               

V.                  Contoh Kasus

Konflik Buruh Dengan PT Megariamas

Sekitar  500 buruh yang tergabung dalam Serikat Buruh Garmen Tekstil dan Sepatu-Gabungan Serikat Buruh Independen (SBGTS-GSBI) PT Megariamas Sentosa, Selasa (23/9) siang, ‘menyerbu’ Kantor Sudin Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Nakertrans) Jakarta Utara di Jl Plumpang Raya, Kelurahan Semper Timur, Kecamatan Koja, Jakarta Utara. Mereka menuntut pemerintah mengambil tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karena mangkir memberikan tunjangan hari raya (THR).

Ratusan buruh PT Megariamas Sentosa yang berlokasi di Jl Jembatan III Ruko 36 Q, Pluit, Penjaringan,  Jakut, datang sekitar pukul 12.00 WIB. Sebelum ditemui Kasudin Nakertrans Jakut, mereka menggelar orasi yang diwarnai aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka. Padahal THR merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.

“Kami menuntut hak kami untuk mendapatkan THR sesuai dengan peraturan yang berlaku. Dan jangan dikarenakan ada konflik internal kami tidak mendapatkan THR, karena setahu kami perusahaan garmen tersebut tidak merugi, bahkan sebaliknya. Jadi kami minta pihak Sudin Nakertrans Jakut bisa memfasilitasi kami,” jelas Abidin, koordinator unjuk rasa ketika berorasi di tengah-tengah rekannya yang didominasi kaum perempuan itu, Selasa (23/9), di depan kantor Sudin Nakertrans Jakut. Sekedar diketahui ratusan buruh perusahaan garmen dengan memproduksi pakaian dalam merek Sorella, Pieree Cardine, Felahcy, dan Young Heart untuk ekspor itu telah berdiri sejak 1989 ini mempekerjakan sekitar 800 karyawan yang mayoritas perempuan.

Demonstrasi ke Kantor Nakertrans bukan yang pertama, sebelumnya ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu, pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya.

Mengetahui hal tersebut, ratusan buruh PT Megariamas Sentosa mengadu ke kantor Sudin Nakertrans Jakut. Setelah dua jam menggelar orasi di depan halaman Sudin Nakertrans Jakut, bahkan hendak memaksa masuk ke dalam kantor. Akhirnya perwakilan buruh diterima oleh Kasudin Nakertrans, Saut Tambunan, di ruang rapat kantornya. Dalam pernyataannya di depan para pendemo, Saut Tambunan berjanji akan menampung aspirasi para pengunjuk rasa dan membantu menyelesaikan permasalahan tersebut. “Pasti kami akan bantu, dan kami siap untuk menjadi fasilitator untuk menyelesaikan masalah ini,” tutur Saut.

Selain itu, Sahut juga akan memanggil pengusaha agar mau memberikan THR karena itu sudah kewajiban. “Kalau memang perusahaan tersebut mengaku merugi, pihak manajemen wajib melaporkan ke pemerintah dengan bukti konkret,” kata Saut Tambunan kepada beritajakarta.com usai menggelar pertemuan dengan para perwakilan demonstrasi.

Sesuai peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR. Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1 bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa saja dapat tergantung dari kebijakan perusahaan.

Saut menambahkan, sejauh ini sudah ada empat perusahaan yang didemo karena mangkir membayar THR. “Sesuai dengan peraturan H-7 seluruh perusahaan sudah harus membayar THR kepada karyawannya. Karena itu, kami upayakan memfasilitasi. Untuk kasus karyawan PT Megariamas Sentosa memang sedang ada sedikit permasalahan sehingga manajemen sengaja menahan THR mereka. Namun, sebenarnya itu tidak boleh dan besok kami upayakan memfasilitasi ke manajemen perusahaan.”

Lebih lanjut dikatakannya, untuk kawasan Jakarta Utara tercatat ada sekitar 3000 badan usaha atau perusahaan di sektor formal. Untuk melakukan monitoring, pihaknya menugaskan 15 personel pengawas dan 10 personel mediator untuk menangani berbagai kasus seperti kecelakaan kerja, pemutusan hubungan kerja, tuntutan upah maupun upah normatif dan THR. “Kami masih kekurangan personel, idealnya ada 150 personel pengawas dan 100 personel mediator,” tandas Saut Tambunan.

Analisis :

Dengan membaca artikel diatas kita mendapatkan salah satu contoh kasus suatu konflik yang terjadi dalam suatu organisasi perusahaan. Didalam kasus ini terlihat bahwa seorang pemimpin berlaku tidak bertanggung jawab, tidak adil dan tidak jujur terhadap bawahannya dalam memimpin dan menjalankan suatu perusahan. Mereka beretika tidak baik dengan tidak memberikan hak para buruh, berbohong pada buruh, tidak memberikan hak THR, bisa memecat buruh yang menurut mereka terlalu vokal dengan mudah dan senantiasa mempermainkan para bawahannya terutama buruh dengan bertindak sangat tidak bijaksana sebagai seorang yang memiliki kekuasaan di dalam perusahaan.

Kasus seperti ini jelas sangat berpengaruh terhadap terjadinya sebuah konflik. Kasus etika dan sikap pemimpin adalah penyebab utama terjadinya konflik dalam kasus ini. Bila kasus seperti ini semakin banyak, maka semakin banyak pula buruh yang akan menjadi korban para pemilik perusahaan yang tidak bertanggung jawab dan bertindak sewenang-wenang seperti contoh kasus diatas. Bila kasus ini tidak selesai dengan cara mediator atau jika dengan cara mediator maka perlu adanya proses hukum karena pemilik telah melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang pemberian THR kepada tenaga kerja. Mungkin ini adalah salah satu solusi yang mungkin bisa menyelesaikan konflik dalam perusahaan seperti ini dan sebaiknya para pengusaha memperlakukan bawahannya dengan sebaik-baiknya dengan memberikan hak sesuai dengan kewajiban mereka di perusahaan.

Sumber:

1. Sukanto R & T. Hani Handoko. Organisasi Perusahaan Edisi II. PBFE, Yogyakarta. 2000.
2. Widyatmini & Izzati A. Pengantar Organisasi dan Metode. Gunadarma, Jakarta. 1995.
3. http://elvanmahardika.blogspot.com/2013/11/konflik-atau-kasus-pada-suatu-organisasi.html?m=1
4. http://codingenthusiast.blogspot.com/2014/09/tugas-teori-organisasi-umum-1.html?m=1
5. http://slurppsss.wordpress.com/2010/11/07/teori-organisasi-beserta-struktur-struktur-di-dalamnya/
6. http://yoginofiawan.blogspot.com/2012/11/teori-organisasi-umum-bab-5-dan-6.html?m=1
7. http://yusvan.blogspot.com/2010/11/ciri-unsur-teori-organisasi-tipe-dan.html?m=1

Tugas Softskill : Pertemuan 3-4

1.     Kasus : Perusahaan Tri-Energi

Perusahaan Tri-Energi, sebuah perusahaan minyak, mempunyai “persediaan” sekitar lima ribu karyawan sebagai hasil kegiatan penarikan selama periode kekurangan tenaga kerja. Perusahaan telah mengantisipasi bahwa pasar tenaga kerja akan menjadi semakin ketat. Oleh karena itu, perusahaan memutuskan untuk mempersiapkan diri dengan penarikan kelompok pekerja agar kebutuhan yang diantisipasi dapat terpenuhi.

Setelah memperkerjakan para karyawan ekstra, perusahaan pada decade selanjutnya secara terus menerus (kontinyu) mengotomatisasikan fasilitas-fasilitas produksinya. Selama periode tersebut, meskipun kebutuhan produksi berlipat ganda, perusahaan, sebagai akibat otomatisasi, hanya memerlukan jauh lebih sedikit karyawan untuk mengoperasikan fasilitas-fasilitas. Jadi, keadaan menjadi berbalik dari antisipasi perusahaan, yaitu bahwa lima ribu karyawan yang telah terlanjur ditarik tak pernah lagi seluruhnya dibutuhkan.

Perusahaan melanjutkan untuk memperkerjakan lima ribu karyawan itu, dan ini membuat masyarakat berpendapat bahwa, sekali diterima bekerja, seorang karyawan yang melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan dapat mengharapkan untuk tetap mempertahankan pekerjaannya sampai pensiun. Bagaimanapun juga, Tri-Energi kemudian mengalami masalah rendahnya harga di pasaran, dan laba yang diperoleh turun sampai tingkat yang kurang memuaskan. Direktur Utama, Joni Bolang, mempertimbangkan pemberhentian lima ribu karyawan yang “tak pernah” diperlukan, tak satupun memenuhi syarat atau perlu dipertahankan sampai pensiun. Dia sadar bahwa banyak posisi manajerial juga dapat dihilangkan karena secara potensial angkatan kerja akan lebih kecil.

Pertanyaan :

            a. Apa ciri-ciri birokrasi yang telah terlibat pada situasi tersebut?

Kegiatannya dikoordinasi oleh garis perintah secara hierarkis. Jenis organisasi ini ditandai oleh suatu sentralisasi kekuasaan dan ditekankan pada lima ciri, yaitu disiplin, sikap rasional, hubungan bersifat tak pribadi, keahlian dan segala sesuatu bersifat terbaku. Kantor diorganisasikan secara hierarkis atau adanya rangkaian komando.

Pemegang jabatan tidaklah sama dengan jabatannya. Terlihat pada peran manajerial yang akan dihilangkan oleh Joni Bolang karena potensial angkatan kerja yang ternyata lebih besar dari yang diperkirakan.

Hubungan antar manajer dengan karyawan berbentuk imperasional, dalam arti bersifat bebas secara pribadi. Namun, peraturan dan pengaturan mengarah pada pelaksanaan pekerjaan serta semua kegiatan diatur oleh system aturan yang sistematis.

b. Apakah Joni Bolang harus memberhentikan lima ribu karyawan perusahaan? Mengapa? Apa masalah-masalah dan kebaikan-kebaikan tindakan tersebut menurut perkiraan saudara bila dia melakukannya?

Tidak, karena dengan memberhentikan langsung lima ribu karyawan akan membuat nilai perusahaan tersebut di masyarakat buruk. Dirut yang dibantu oleh manajer harus bisa saling bekerja sama dalam merekrut karyawan kembali yang sesuai dengan bidang perusahaan. Sehubungan dengan perusahaan yang akan otomatisasi, maka perusahaan harus memilih dan mempertahankan karyawan yang dapat mengoperasikan mesin atau fasilitas teknologi dengan baik dan professional.

c. Bagaimana cara situasi ini dapat dihindarkan atau dicegah?

Harusnya pada awal sebelum melakukan perekrutan, perusahaan harus lebih mengedepankan tujuan untuk memajukan perusahaan serta mencari calon karyawan yang sesuai dengan bidang yang dicari. Setelah perekrutan, perusahaan harus mengadakan training untuk memperkenalkan identitas umum perusahaan kepada para calon karyawan. Kemudian perusahaan dapat membuat perjanjian kontrak dengan karyawan sewaktu-waktu perusahaan sudah tidak membutuhkan karena ada fasilitas-fasilitas yang lebih menghemat tenaga kerja atau meminimalisasi kerugian.

Dirut dengan manajer juga harus saling berinteraksi agar dapat memaksimalkan tujuan perusahaan. Manajer harus lebih memperhatikan tanggung jawab serta bawahannya (karyawan) agar mereka selalu mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya masing-masing.

2.     Kasus : Budiono Menerima Tawaran Pekerjaan Baru

Budiono telah menjadi seorang representatif pelayanan langganan bagi perusahaan produk-produk ilmiah CIRO untuk beberapa tahun lamanya. Dalam posisi ini dia bertugas membantu para langganan melalui penjelasan tentang cara penggunaan produk-produk CIRO untuk memecahkan berbagai masalah teknis mereka. Dia juga menerima order-order pembelian dari para langganan, dan memberikan pelayanan purna jual untuk menjamin bahwa kebutuhan langganan terpuaskan oleh produk-produk CIRO.

Atasan Budiono adalah saudara Wijoyo, manajer pemasaran perusahaan CIRO. Budiono selalu mempunyai hubungan baik yang menyenangkan dengan saudara Wijoyo, dan pendapatannya, cukup tinggi dibandingkan bekerja di perusahaan lain.

Baru-baru ini Budiono menerima sebuah surat dari saudara Tajudin, Wakil Presiden Direktur Bidang Penelitian perusahaan CIRO, menanyakan apakah dia “akan tertarik untuk meluangkan kira-kira setengah waktu kerjanya dalam tim pengkoordinasian tes-tes kooperatif dengan para langganan yang bertugas mengevaluasi efektivitas produk-produk baru CIRO dalam pemenuhan kebutuhan-kebutuhan tertentu mereka”. Untuk pekerjaan penelitian terapan ini, Budiono akan melapor kepada Tajudin. Surat tersebut disampaikan tanpa sepengetahuan Wijoyo.

Budiono sangat tertarik dengan pekerjaan baru ini, tetapi dia ragu-ragu apakah dia dapat bekerja secara sukses untuk kedua atasannya.

Pertanyaan :

       a. Apa prinsip-prinsip manajemen yang akan dilanggar bila Budiono menerima tugas atau pekerjaan baru tersebut?

Dalam bagian wewenang dan tanggung jawab, Budiono harus mengetahui suatu keputusan dasar atau dasar dari suatu keputusan yang belum dilaksanakan. Mungkin Budiono ingin mencapai suatu prestasi yang istimewa dan diakui keberhasilan yang bagus itu. Jika Budiono tidak mempunyai keahlian dan kepemimpinan, maka wewenang yang ada merupakan boomerang. Wewenang yang digunakan harus sesuai dengan tujuan utama dan kebijaksanaan-kebijaksanaan perusahaan.

Kemudian, dalam mengutamakan kepentingan organisasi diatas kepentingan sendiri, Budiono justru melakukan sebaliknya. Hal tersebuat dapat mengakibatkan kegiatan berjalan dengan lambat sehingga tujuan yang akan dicapai akan terhambat. Prinsip pengabdian kepentingan pribadi kepada kepentingan organisasi dapat terwujud apabila Budiono memiliki kesadaran berhasil-tidaknya kepentingan organisasi serta merasa senang dan disiplin dalam bekerja.

Keadilan dan kejujuran merupakan salah satu syarat untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Moral Budiono akan dianggap buruk karena dia mengirimkan surat tanpa sepengetahuan Wijoyo yang merupakan atasannya dan memiliki wewenang yang paling besar atas dirinya.

b. Bila Budiono menerima penugasan baru, apa macam-macam masalah yang kemungkinan besar akan terjadi?

Bisa dipastikan Budiono akan kerepotan dalam membagi waktu pekerjaan dengan waktu santai atau urusan lainnya, karena dalam suatu perusahaan sering terjadi keadaan yang tidak terduga. Jika hal itu terjadi, maka Budiono harus sigap dalam memecahkan masalah tersebut.

Selain itu, Budiono juga dianggap tidak menghargai atau menghormati Wijoyo. Bagaimanapun juga, Wijoyo merupakan atasan yang telah memperkerjakan Budiono lebih dulu. Budiono akan dinilai buruk oleh orang-orang atas sikapnya, dan membuat masalah baru dalam perusahannya.

c. Apa rekomendasi-rekomendasi yang akan saudara ajukan untuk memperbaiki susunan organisasi, atau untuk mengurangi masalah-masalah potensial perusahaan?

Dalam suatu perusahaan, antara atasan dan bawahan harus ada komunikasi dua arah atau saling berinteraksi. Langkah ini dapat dimulai dengan cara memberi pelatihan dalam hal komunikasi. Pelatihan akan memberikan pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan meminimalkan masalah dalam hal komunikasi. Kemudian perusahaan dapat membentuk sistem informasi yang terstruktur, misalnya dengan membuat papan pengumuman atau pengumuman melalui loudspeaker (pengeras suara). Atasan juga dapat mengirim memo atau email untuk hal yang lebih praktis.

3.     Kasus : Manajemen Ilmiah Berarti Eksploitasi dan Dehumanisasi Karyawan?

Profesor LKH, dikenal sebagai ahli ekonomi tenaga kerja dan manajemen sumber daya manusia, membuat pernyataan berikut dalam suatu kelas seminar program S2: “Saya menolak manajemen ilmiah (scientific manajemen) sebagai suatu aliran yang dapat terus dipertahankan karena aliran itu mengeksploitasi dan melakukan dehumanisasi (tidak mempermanusiakan) para pekerja. Ini menyebabkan hilangnya respek diri mereka dan membuat mereka seperti mesin belaka yang mengikuti order-order manajemen”. Profesor LKH menyatakan hal itu dalam tanggapannya terhadap suatu pertanyaan apakah dia setuju untuk terus mengembangkan tulisan-tulisan Taylor.

Pertanyaan :

            a.  Apakah pendapat Profesor LKH dapat dibenarkan?

Ya, karena manajemen ilmiah berfungsi untuk menaikkan produktivitas yang akan berimbas pada pekerja. Mereka yang akan bekerja lebih keras dan cepat sebelum waktu yang ditentukan seperti mesin, akan berakibat pada pemberhentian pekerja.

b. Apa elemen-elemen manajemen ilmiah dan perkembangan historik aliran tersebut yang telah menyebabkan Profesor LKH mempunyai pendapat seperti itu?

Manajemen ilmiah timbul sebagian karena adanya kebutuhan untuk menaikkan produktivitas. Walaupun metoda Taylor menghasilkan peningkatan-peningkatan produktivitas dan upah yang lebih tinggi pada keadaan tertentu, pekerja dan serikat buruh mulai menentang pendekatannya. Mereka takut bahwa mereka yang bekerja lebih keras atau lebih cepat akan akan cepat menghabiskan pekerjaan apapun yang tersedia dan akan berakibat pemberhentian pekerja. Taylor juga berpendapat bahwa manajemen dan pekerja mempunyai kesamaan kepentingan dalam meningkatkan produktivitas.

c. Anggap saudara tidak menyetujui pendapat Profesor LKH dan mempunyai kesempatan mendebatnya. Dalam hal-hal apa saudara akan menyanggah pernyataannya?

Manajemen ilmiah pada awalnya timbul untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu, dicarilah cara-cara untuk menaikkan efesiensi pekerja. Taylor dapat memecahkan setiap pekerjaan ke dalam komponen-komponennya dan merancang cara pengerjaan yang tercepat dan terbaik untuk setiap pekerjaan. Taylor hanya membutuhkan suatu “revolusi mental menyeluruh” di pihak manajemen dan pekerja agar prinsip pemillihan yang ilmiah terhadap pekerja sehingga setiap pekerja dapat diberi tanggung jawab atas tugas yang paling cocok baginya, pendidikan dan pengembangan ilmiah untuk para pekerja, serta kerjasama yang erat dan bersahabat diantara manajemen dan pekerja, dapat terlaksana dengan baik dan berhasil.